Ücret ve prim trendleri değişiyor

Towers Watson’ın 2014 yılında Türkiye’de ve dünyada gerçekleştirdiği araştırmalar, ödül ile performans arasındaki ilişkinin yeniden tanımlandığını ortaya koyuyor. Çalışanlarını elde tutmak ve yeni yetenekleri çekmek isteyen şirketler, ücret ve prim uygulamalarını yeni baştan ele alarak daha etkin, şeffaf ve kolay anlaşılır yaklaşımlar benimsemeye başlıyor. Buna karşın pek çok şirket, etkin bir performans yönetimini hayata geçirmekte çeşitli sıkıntılar yaşarken, performans ve ücret yaklaşımı arasındaki ilişkiyi çalışanlara anlatmakta da yetersiz kalıyor.

Dünyanın önde gelen danışmanlık şirketlerinden Towers Watson’ın 2014 yılında gerçekleştirdiği Küresel İşgücü Araştırması ile Küresel Yetenek ve Ödül Yönetimi Araştırması sonuçları, dünyada ücret trendlerinde yaşanan değişikliklere dikkat çekiyor. Towers Watson Türkiye Ödül Yönetimi Direktörü Elif Er, çalışanların yeni bir şirkete katılmaya ya da mevcut şirketten ayrılmaya karar verirken ücret konusunu hassasiyetle göz önünde bulundurduklarını hatırlatarak, “Fakat şirketlerin rekabetçi bir ücret ve prim vermeleri, yetenekleri çekmek ve çalışanları elde tutmak için verdikleri savaşı kazanmalarında yeterli değil,” diyor.

Towers Watson’ın araştırma sonuçlarına göre, şirket İK yöneticileri de mevcut ücret ve prim programlarının yetersiz kaldığını, çalışanların yüksek performansına yönelik ödenen ödülleri yeterince farklılaştıramadıklarını ve bazı şirketlerin performans hedeflerini tutturamayan çalışanlara prim ödemeye devam ettiklerini dile getiriyor.

Performans ve ödüllendirmenin arasındaki bağlantının güçlü olmaması veya çalışanlara net ve anlaşılır şekilde iletişiminin yapılamaması, şirketlerin performans yönetimi ve ödüllendirme sistemlerinden gereken faydayı sağlayamamalarına sebep oluyor.

Towers Watson Türkiye Ödül Yönetimi Direktörü Elif Er, şirketlerin çalışanlarına hedef verirken ulaşmak istedikleri finansal ve stratejik iş sonuçlarını daha iyi anlatmaları gerektiğine dikkat çekiyor: “Çalışanın şirket iş sonuçları ve kendi sorumlulukları arasındaki ilişkiyi güçlü bir şekilde ortaya koyacak hedefler belirlemek, bu hedefleri çalışana açık olarak aktarmak ve benimsetmek gerekiyor. Bunun yanı sıra çalışanlar söz konusu sürece güven duymalılar. Araştırma sonuçlarına göre, Türkiye’de her 10 çalışandan 7’si şirket başarısına nasıl katkı sağlayacağının şirketler tarafından kendilerine açık bir şekilde anlatıldığını düşünüyor. Ancak, performans yönetim sürecindeki belirsizlikler ve ödüllendirme ile performans arasındaki zayıf bağlantı, çalışanın ilgisini ve bağlılığını azaltıyor.”

Sonuçta da çalışanlar tam olarak kavrayamadıkları için sorgulamaya başlıyorlar ve kendi şirketlerindeki ve farklı şirketlerdeki çalışanların gelirleriyle kendi durumlarını karşılaştırma yoluna gidiyorlar. Bu da, çalışanları tatminsizliğe ve farklı arayışlara sürükleyebiliyor. Çalışan bağlılığının olumsuz etkilenmemesi için şirketlerin açık, belirgin ve kolay anlaşılır ücretlendirme politikaları izlemeleri gerekiyor.

Towers Watson’ın 2014 araştırmasına göre çalışanların performans ve adil ücret algısı:

· Türkiye’de çalışanların yarısından azı (%46’sı) performans yönetim sistemlerini anladıklarını belirtiyor ve bu oran dünyada da benzer bir seviyede (%48) bulunuyor.

· Türkiye’deki çalışanların yalnızca %38’i ve dünya genelindeki çalışanların %45’i ödüllendirme ve performans arasındaki bağlantıyı anlayabildiğini belirtiyor. Türkiye’de ve dünya genelinde her iki çalışandan biri yüksek performanslı çalışanların, performanslarını yansıtacak şekilde farklılaştırılarak ödüllendirilmediğini düşünüyor.

Performans ve ödüllendirme sistemlerinin çalışanlar tarafından net bir şekilde anlaşılmadığını ve etkin sistemler olarak görülmediğini gösteren bu veriler, çalışan bağlılığı açısından da önem taşıyor. Çünkü Türkiye ve dünya genelinde her iki çalışandan birisi, çalıştıkları organizasyon içerisinde kendilerini kıyasladıklarında adil bir ücret almadığını belirtiyor. Bu oran, özellikle de kendilerini başka şirketlerdeki çalışanların ücret seviyeleri ile karşılaştırdıklarında daha da artıyor. Türkiye’deki çalışanların %56’sı ve dünya genelinde de %54’ü, şirketlerinin kendilerini adil bir şekilde ödüllendirmediğini düşünüyor.

Towers Watson Türkiye Ödül Yönetimi Direktörü Elif Er, ücret artış bütçelerinde yüzde 8 rakamının korunmasının primin önemini artıran bir unsur olduğunun altını çiziyor.

Towers Watson Türkiye tarafından 2015 yılı ücret artışlarına yönelik gerçekleştirilen ücret araştırması, bu yıl da zam ortalamalarının %8 gerçekleşeceğini gösteriyor. Bu da Towers Watson’un geçtiğimiz yıllarda dile getirdiği şekilde ücret artışları ve enflasyon arasındaki ilişkinin zayıfladığını doğruluyor. Türkiye’de yıllar bazında enflasyon oranlarında yaşanan kısmi dalgalanmalar görülmesine karşın şirketlerin ücret artış bütçelerini son yıllarda benzer seviyelerde tutuyor.

Towers Watson Türkiye Ücret Araştırması’nın genel endüstri verilerine göre üniversite sonrası giriş seviyelerinde kişinin performansına bağlı prim, uzman pozisyonlarında ücretin %7’si kadarken, satış pozisyonlarında %25 seviyesinde bulunuyor. Yönetici pozisyonlara bakıldığında ise yöneticilerin kademelerinin yükselmesine bağlı olarak prim seviyeleri ücretin %20’sine kadar çıkıyor. Elif Er, “Gelecek dönemde de bu oranların artış göstermesi bekliyoruz, Towers Watson olarak bu konuda projeler yürüttüğümüz şirketlerin sayısı hızla artıyor. Finans, üretim, ilaç, telekomünikasyon ve medya gibi sektörlerdeki şirketlerin bu konuya giderek artan bir önem verdiklerini gözlemliyoruz,” diyor.