Liderlik değişim planı olan aile şirketleri %14 daha hızlı büyüyor

“Aile Şirketlerinde Liderlik Değişim Planı ile Başarı” adlı araştırması aile şirketlerinin büyümelerini başarılı bir şekilde sürdürmeleri için liderlik değişimi sürecinde uygulaması gereken 10 ana prensibi ortaya koydu. Araştırmaya göre bu prensipler çerçevesinde hareket eden şirketler 2 yıl içerisinde gelirini %14, piyasa değerini ise %28 daha fazla artırıyor.

Dünyanın önde gelen yönetim danışmanlığı şirketlerinden The Boston Consulting Group (BCG) “Aile Şirketlerinde Liderlik Değişim Planı ile Başarı” adlı araştırmasında aile şirketlerinin büyümelerini başarılı bir şekilde sürdürmeleri için liderlik değişiminde dikkat etmeleri gereken 10 ana prensibi ortaya koydu. Buna göre kötü planlanmış bir yönetim devretme planı aile şirketleri için en büyük değer kaybına yol açan unsurların başında geliyor. Çünkü çoğu aile firması için konuşulmak istenmeyen bir konu olan ‘Liderlik Değişim Planı’ sürdürülebilir büyüme için çok kritik bir önem taşıyor.

Odadaki fili görmezden gelenler kaybediyor

Ancak aile şirketlerinde liderler, yerlerini bırakacakları ismi seçmenin ve onu bu rol için hazırlamanın çok kritik bir konu olduğunu bilse de kararını erken açıklamaktan çoğunlukla çekiniyor. Konu üzerinde gereken ilgiyi göstermemek liderlik boşluğu yaratıyor ve buna bağlı olarak şirketin performansını ileriye dönük olarak tehlikeye sokuyor. Araştırmaya göre liderlik değişimine iyi hazırlanan aile şirketleri, iyi hazırlanmayanlara göre 2 yıl içerisinde gelirini %14, piyasa değerini %28 artırırken, FAVÖK marjı %4 daha yüksek bir değişim yakalıyor.

Başarının anahtarı erken bir karar ve doğru bir plan

Aile şirketlerinin liderlik değişimine ve bu sürecin yönetimine azami dikkat etmesi gerektiğini vurgulayan BCG Türkiye Genel Müdürü ve Yönetici Ortağı Burak Tansan, “Sorunsuz bir yönetim devretme planı geliştirmek bir şirket için atılabilecek en zor adımlardan biridir. Ancak bu zorluğa rağmen şirketlerin bu süreci olabilecek en erken zamanda başlatması gerekir. Ortaya çıkması muhtemel problemler ise aile üyelerinin tüm dikkatlerini bu sürecin yönetimine vermesi ile çözülebilir. Erken bir karar alınmalı, doğru bir planla hayata geçirilmeli ve yeni liderin yolu aile bireylerinin maksimum desteği ile açılmalıdır” diye konuştu.

Yönetim değişiminin şirket liderinin ajandasının en başında geldiği durumlarda bile, aile şirketleri için süreci doğru bir şekilde yönetmenin zor olabileceğinin altını çizen Tansan, “Öncelikle liderliği devralacak kişinin aile içinden mi, dışından mı olacağı konusunda net bir kararın verilmesi gerekmektedir. Birçok aile üyesi şirketin kontrolünü kendi etkisi altına almak isterken, aynı şekilde tecrübeli ve başarılı aile dışı yöneticiler de şirketin başına geçmeyi arzuluyor olabilir. Aile, şirketin başına geçecek kişiyi belirledikten sonra bu kişinin diğer aile üyeleri ve üst düzey yöneticiler tarafından kabullenmesi için detaylı bir plan hazırlamalıdır. Şirketin liderliğini devredecek kişi yeni lidere yol açmalı ve yeni liderin kontrolü ele almasına destek olmalıdır” dedi.

Başarılı ‘Liderlik Değişim Planı’ için 10 ana prensip

The Boston Consulting Group’un yapmış olduğu “Aile Şirketlerinde Liderlik Değişim Planı ile Başarı” araştırması, sürecin en iyi şekilde yönetilmesi için uygulanması gereken 10 ana prensibi şöyle sıralıyor;

1. Erken başla. Aile üyeleri alacakları kararların gelecek yıllar içerisinde nasıl sonuç vereceğini göremediklerinden planlama sürecini olabildiğince ertelemeyi tercih edebilir. Ancak ileriye dönük belirsizlikler olsa bile, güçlü liderler potansiyel senaryolar üzerinden ailenin gelişimini önceden sezebilir. Potansiyel senaryolar içerisinde dikkat edilmesi gereken konulardan bazıları bir sonraki jenerasyonda kaç aile üyesi olduğu ve bu jenerasyondaki aile üyelerinin tam zamanlı veya yarı zamanlı olarak aile şirketiyle ilgilenmek isteyip istemediğidir. Ayrıca aile şirketleri doğru planlama için evlilik ve ani vefat durumunda oluşabilecek potansiyel senaryoları da düşünmelidir.
2. Önce şirketin beklentisini, değerlerini ve felsefini belirle. Potansiyel liderler belirlenmeden önce aile üyelerini ve şirketi derinden etkileyecek önemli konularda belirli kararlar alınması gerekir. ‘Aile birliği değer yaratımından önce mi gelecek?’, ‘Tüm aile üyeleri şirket içerisinde eşit oy ve sahiplik hakkı alacak mı?’ gibi soruların cevaplarının bir an önce verilmesi şarttır.
3. Bireysel ve kolektif beklentileri anla. Şirket lideri, doğru kişiyi belirlemek için aile üyeleri ile teker teker görüşüp şirket içindeki isteklerini öğrenmelidir. Bazı aile üyeleri şirketin liderliğini almak isterken, diğerleri sadece ailenin derneklerinin veya belirli bir iş ünitesinin başına geçmek, ya da tamamıyla kendi yolunu çizmek istiyor olabilir. Ayrıca aile bireylerinin kolektif olarak şirketten beklentileri anlamak, her birinin isteklerinin yerine getirilmesinde ve gelecekteki liderin belirlenmesinde faydalı olacaktır.
4. Aile beklentilerden bağımsız olarak şirket için en doğru olan opsiyonları değerlendir. Birçok noktada aile için en doğru olan kararlar ile şirket için en doğru olan kararlar birbirinden ayrışmıyor gibi görünebilir. Liderlik değişimi sırasında ailenin isteklerinden bağımsız olarak durumu incelemek, liderler için sonuçlarını daha iyi tahlil edebilecekleri daha net bir resim sunacaktır. Bundan sebeple esas olarak aile üyelerinin isteklerini göz önüne almadan önce liderlik değişimi hakkında bir karara ulaşmak ve ardından aile tercihleri ile bu karara yön vermek gerekir.
5. Şirketin yönetimini devralacak kişinin yeteneklerini geliştirmeye odaklan. Aile şirketleri liderliği devralabilecek aile üyelerinin yeteneklerini geliştirmeye en erken şekilde başlamalıdır. Bu hazırlık sürecine daha aile üyeleri 18 yaşına gelmeden yön verilmeli ve temel liderlik ile girişimcilik yeteneklerinin geliştirilmesi dışında aile ve şirket değerleri de erkenden aşılanmalıdır. Ayrıca aile üyelerinin bakış açılarını ve yeteneklerini geliştirmek için, aile şirketinde çalışmadan önce diğer şirketlerde deneyim kazanmalıdır.
6. Açık ve objektif bir seçim süreci belirle. Gelecek liderin belirlenmesinde açık ve anlaşılır seçim kriterlerinin olması gereklidir. Süreci kimin yöneteceği, adayları kimin önereceği ve seçimi kimlerin yapacağı süreç başlamadan önce belirlenmelidir.
7. Ailenin isteklerini ve şirket ihtiyaçlarını dengele. Bazı durumlarda geleneksel CEO ve Yönetim Kurulu Başkanı modeli dışında seçenekler ile ilerlemek mümkündür. Aile şirketleri, Holdingi bölerek her aile üyesini farklı bir şirketin başına geçirmek veya Holdingi hızlı bir şekilde büyüterek her aile üyesinin başına geçebileceği bir iş birimi oluşturmak gibi seçenekler uygulayabilir. Alternatif olarak aile üyeleri yönetim kurulunda destek vermeye de devam edebilir.
8. Aşamalı yönetim devri ile güvenilirlik yarat. Gelecekte liderlik rolünü üstlenecek aile üyesi güven telkin etmesi ve otorite oluşturması için önceden belirlenmiş bir plan ile şirket içerisinde belirli rollerden geçmelidir. Öncelikle üst düzey liderleri yakından izleyecek bir rolden başlayarak şirket içerisinde işletmelerin operasyonundan sorumlu üst düzey yönetici pozisyonuna yükseltilmelidir. Ardından liderlik değişimi ile CEO ve Yönetim Kurulu Başkanı olarak şirketi ileriye taşıyacak role soyunabilir.
9. Ayrılan liderleri şirkette tut. Ayrılan liderlerin yönetim rollerini bıraktıktan sonra şirketten kopmamaları çok önemlidir. Bu kişiler profesyonel olarak şirkette gerçekten değer yaratabilecekleri yerlerde değerlendirilmeli ve gerektiğinde yeni lidere yön göstermelidir.
10. En iyi çalışanlarını motive et ve destekle. Yönetim değişikliği sırasında özellikle aile üyesi olmayan üst düzey yöneticilerin profesyonel olarak gelişmelerinin yolu açılmalı ve morallerinin yüksek tutulması sağlanmalıdır. Bu üst düzey yöneticiler lider değişikliği sırasında yeni lidere mentor olabilir veya şirket içerisindeki özel projelerin liderliğini üstlenebilir.

Aile şirketleri, bu prensipleri izleyerek liderlik değişimini başarılı bir şekilde gerçekleştirebilir ve böylece birçok aile şirketi için büyük bir sorun teşkil eden liderlik boşluğu sorununu çözebilir.

EKONOMİ AJANDASI