Bak bu çocuk bizim departmanda olsa, her şeyin üstesinden gelir dediğiniz, yüksek enerjiye ve algıya sahip gençler şirketinizi sosyal medyadan yakından takip ediyor… Hatta şirketinizin paylaşımlarını sizden daha iyi biliyor, size artı puan veya kırık not veriyor olabilir.

Gelecek vadeden gençlerden kötü not almayın, onları markanızdan soğutup kaçırmayın. Ya da hodri meydan bunları yapın ve pırıl pırıl adayların size sırtlarını döndüklerini görün.

Fast Company’de yayınlanan yazısında Stephanie Vozza iş arayanların perspektifinden iş arama sürecinin sıkıntılarını dile getiriyor. Birçok insan iş aramaktan zevk almaz. Amerika’nın en popüler iş arama websitelerinden CareerBuilder’in çalışmasına göre, insanların yüzde 73’ü iş aramanın hayatlarındaki en stresli süreç olduğunu dile getirir. Diğer yandan, aynı çalışmada çalışanların yüzde 87’si yeni iş fırsatlarından haberdar olmak istediklerini söylemişler. Eğer şirketinizdeki açık pozisyonları doldurmak uzun zaman alıyorsa, belki de sorun yetenekli adayların sayısının az olmasından kaynaklanmıyordur. Belki de size başvuru yapan adayları alıkoyan, başvuru yapmalarını engelleyen işveren olarak farkında bile olmadığınız bir takım sebepler vardır.

İşverenlerin özellikle de teknolojiyle barışık olmayan geleneksel şirketlerin işe alıma bakışı da oldukça geleneksel oluyor. İşe alım tek yönlü sadece işverenin adayı seçtiği bir süreç olarak algılanıyor. Oysa, günümüzde işe alım çift yönlü bir diyalog. Adayın da söz sahibi olmaya, seçim yapmaya ve kendi yaşam biçimine, fikirlerine aykırı olan işvereni eleme hakkı var. İşverenin benim sana uygun pozisyonlarım var ve bu sebeplerden dolayı burada çalışmak istemelisin gibi bir düz mantık çoğu zaman sonuç vermiyor. Aday için işverenin de aday bir şirket olduğu fikri oldukça yeni. Aday deneyimi diye bir alan ortaya çıkıyor. Her şirketin işe başvuru deneyimini gözden geçirmesi ve adayın perspektifinden şirketi görmeye çalışması şart. Eğer bu şartları dikkate almazsanız, işe alım sürecini adaylar için kolaylaştırmazsanız, kalifiye adayların elediği şirketler listesine adınızı altın harflerle yazdırabilirsiniz.

Üç maddede kalifiye elemanları kaçırmanın yolları

1. İş başvurusu uzun ve çok uğraş gerektiriyorsa…

İşe başvuru sürecinin kendi karmaşıklığından, zorluğundan veya uzunluğundan dolayı adaylar için olumsuz bir deneyim olabilir. Gene CareerBuilder’ın yüzde 28’i başvuru formlarının çok uzun zaman aldığını, yüzde 34’ü her işe özel doküman doldurmaktan şikayetçi olduğunu, ve yüzde 29’unun sisteme öz geçmişi yüklemenin yeterli olmayıp tekrardan aynı bilgileri girmenin ne kadar gereksiz olduğunu savunur. Tüm bu gerekçeler yerinde ve haklıdır. Kimse başvurduğu her iş için saatlerini harcamak istemez. İşe alınacak dahi olsanız bu zaman verimsiz boşa geçen bir zamandır. Bir yandan da, büyük resme baktığınızda işe alım sürecini basitleştirme gereği duymamış bir şirketin insan kaynakları felsefesi tartışılabilir, bu tartışma çalışanlara verdikleri öneme kadar gidebilir.

Şirketlerin web bazlı işe başvuru sistemlerini etkin araçlar haline getirmeleri ve en kısa sürede adayın başvuru yapabilmesini sağlamaları şirket imajı açısından büyük önem taşır. İnsan kaynaklarının zamana adapte olma açısından öncelikli konusu olmalıdır.

2. Etkili bir kariyer sitesi yoksa…

İşverenin insan kaynakları sayfası kilit bilgilerin anlatıldığı herkesin o şirkette çalışmak nasıl olur sorusuna cevap bulabildiği bilgiler içermelidir. Çoğu sayfada şirketle ilgili genel bilgileri bulursunuz ancak o şirkette çalışanların ağzından samimi ifadelere rastlamazsınız. Her şey çok kurumsal bir ağızla ezberlenmiş bir monotonlukta anlatılır. Başvuru yapacak kişilerde bir heyecan uyandırmaktan uzaktır. Metin sıkıcıdır, ton ruhsuzdur.

Bu yaklaşım hemen değişmelidir. Şirketlerin kendi kendilerinin reklamını yapabilmeleri için insan kaynakları sayfalarını bir pazarlama aracı olarak kullanmaları büyük bir fırsat oluşturur. Dışarıdan kendi bünyelerine katmak üzere yetenek arayışları varsa, bu arayışı ifade etme şekilleri ürünlerini pazarlarken müşterileriyle kurdukları iletişim kadar önemlidir.

Dürüst ve bilgilendirici olmanın yanında, adayları heyecanlandıracak, çalışma yerinin heyecan veren bir yer olduğunu hissettiren bir ifade kullanılmalıdır. En iyileri şirketinize çekmek istiyorsanız, kendinizin en iyi olduğunu ve bu şirketin o en iyiler için uygun çalışma ortamı olduğunu kanıtlamalısınız.

3. Sosyal medyada kurumsal ayak izlerinizi umursamazsanız…

Social medya sadece müşterilerinizle diyalog kurduğunuz, şikayetleri giderip marka fanlarınızı daha da kendinize bağladığınız bir mecra olmamalı. İşveren olarak yazdığınız postlar ve paylaşımlar nasıl bir şirket ve işveren olduğunuzla ilgili birçok bilgi içermekte. CareerBuilder şirketlerin yüzde 60’ının sosyal medya mevcudiyeti ve işveren markasını takip etmediğini, geri kalan yüzde 40’ın ise, yüzde 68’inin olumlu geri bildirim ve yorumlara destek verirken, yüzde 16’sının olumsuz yorumlara savunma oluşturduğunu göstermekte.

Sosyal medya bugünün alternatif dünyası. Ücretsiz bir pazarlama aracı olarak etkili bir şekilde kullanılmalı ve hiçbir şekilde boşlanmamalı. Yaşayan hiçbir zaman uyumayan bir mecra olduğunu unutulmamalı. Bu gerçeği önemsememek çok kısa süre içinde şirketlere büyük zararlar getirebilir. Modern ve çekici bir marka olduğunuzu özenli ve sürekli bir çalışmayla gösterin. Şirket etkinliklerinize yer verin ki, sizinle çalışmak isteyen adaylar çalışan profilini görsün, uygun olup olmadıklarını daha informal bir kriterle değerlendirebilsinler.

Firmalara 3 altın öneri

Sosyal medyada, potansiyel iş başvurularınızın ve mevcut kadronuzun hoşuna gidebilecek bir hesap yönetimi için üç altın öneri ister misiniz?

1: O kadar da kurumsal olmayın

Şirket olarak kurumsal kimliğinize ne kadar önem verirseniz verin, dışarıdan ‘kasıntı’ olarak durabilecek klişe metinlerden, stok ‘tokalaşan iş adamı’ fotoğraflarını andıran görsellerden ve gelen yorumlara ‘cool’ cevaplar verme çabasıyla sarf edilecek soğuk ifadelerden kaçının.

2: Hep kendinizden bahsetmeyin…

Evet, belki de şirket olarak sektörünüzün emsalsiz yatırımlarına imza atıyor olabilirsiniz. Ancak normal bir sohbette bile sadece “ben” diyenlerin ne kadar itici olduğunu bir düşünün. Kendinizi, ölçüsü doğrultusunda pazarlayın. Kimse yaşadığı coğrafyadan kopuk, sadece içe dönük bir firmaya yıllarını vermek istemez. Gündemi takip edin. Arada bir gündeme ‘dokunun’.

3: Şirket özelini fazla ortaya saçmayın…

5 kişilik de olsa, 500 kişilik de olsa siz insan gücüyle yoluna devam eden bir şirketsiniz. Hâliyle içeride bir sürü gelişme yaşanıyor. Doğumgünleri, işe girişler, işe vedalar… Bunları neden fazla açığa saçasınız ki? Dönemsel çalışmalar (23 Nisan’da bir personelin çocuğunu müdür koltuğuna oturtmak gibi) haricinde şirket içi yaşantıyı fazla açığa saçmayın.