Eğer cevabı sizde yoksa, sorunuz saçma olamaz

Kişiler, olaylar ve durumları anlamak için gözlemlerinizi, çevrenizdekilerle sohbetlerinizi ve araştırmalarınızı büyük bir öğrenme azmiyle sürdürüyor musunuz? İlgi ve merakınız sizi sürekli yeni şeyler öğrenmeye itiyor mu?

En iyi liderlerin meraklı kişiler olduğu hiç dikkatinizi çekti mi? Meraklı derken ona verilen bilgiyle yetinmeyen birçok kişiye soran, kimi zaman kimsenin aklına gelmeyen doğru soruları sorarak gerçeği ortaya çıkarmaya çalışan, amacı durumu doğru değerlendirmek olan bir meraklılık. Öğrenmek ve yeni şeyler keşfetmek için hiç bitmeyen bir merakları var başarılı liderlerin. Bilmediklerini öğrenmek öğrendikleriyle yeni şeyler üretmek için bir dürtü sürekli onları harekete geçiriyor. Hiçbir zaman bildikleriyle yetinmiyorlar. Mevcut düzenle tatmin olmayıp üzerine yeni şeyler koymak daha iyi ürünler üretmek, daha müşteri odaklı olmak, çalışanların daha etkin çalışmasını sağlamak gibi tüm süreçlerini iyileştirmeye odaklanıyorlar. Onların merakı geleceğin anahtarı. Merakları sayesinde dünya sürekli değişen, kendini yenileyen bir yer.

Peki, siz ne kadar meraklısınız? Bir konuyu anlamak için ne kadar kaç soru sormak yeterli oluyor? Aradığınız cevabı alana kadar devam mı ediyorsunuz? Doğru soruları doğru kişilere mi yöneltiyorsunuz? Sizinle doğrudan ilgili veya değil iş ortamında olup bitenleri her detayıyla öğrenmek mi istiyorsunuz?

Liderin merakı gerektiğinde statükoyu sorgular

Birçok başka şeyin yanında, merak vizyon oluşturmada, öğrenme sürecini geliştirmede, yapılan işe duyulan bağlılıkta ve inovasyonun hayata geçirilmesinde önemli bir rol oynamakta. Merak çoğu zaman tabu olan konuların, mevcut düşünce sisteminin sorgulanmasına, ‘standart’ kabul edilen davranış kalıplarından çıkılmasına ve başkalarının imkânsız olarak tanımladığı birçok şeyin konuşulmasına olanak verir. En iyi liderler alışılagelmişin ille de en sağlıklı ve verimli yol olmadığının bilincindedir. Merak edilen birçok şeyin cevabının açık fikirlilik olduğunu bilirler, farklı düşüneni dışlamak, hor görmek veya tehdit olarak görmek yerine dinler, aralarına alırlar. Açık fikirlilik ve çeşitli seslere kulak vermek liderin özgüveninin aynasıdır. Kişi farklı düşünceleri dinledikçe farklı düşünmeye, yeniliklere açık olmaya ve daha iyi sonuçlar almaya başlar.

Liderin merakı sadece dışa dönük bir merak olmamalı. Kişi kendini dinlemeyi, zaman zaman sorgulamayı, kendi söylemlerini, davranışlarını, durumları ele alışını – gerek başarı gerekse başarısızlıkları – değerlendirmesini bilmelidir. Zamanının çoğunu dışarıya konsantre bir şekilde geçiren lider kendine zaman ayıramaz, iç dünyasını dinlemeye, kendini denetlemeye fırsat bulamaz. Merak sırf dış dünyaya yönelik olmamalıdır, lider belli aralıklarla kendini dinlemeli, düşüncelerini, aldığı kararları gözden geçirmelidir.

Yabancı pazarlara atanan liderin meraklı olması şart

Kendi ülkesinde başarı gösteren bir yöneticinin ille de yurtdışında
başarılı olacağını varsaymak doğru bir yaklaşım değildir. Dünyanın düz
olmadığı gibi, her kural, iş yapış biçimi, yönetim tarzı her yerde başarılı
olacak diye bir şart yoktur. Liderin evindeki başarısını dışardaki pazarlara
taşıyabilmesi için meraklı olması gereklidir. Burada söz ettiğimiz merak
gerçek bir öğrenme, araştırma ve geliştirme isteğidir. Yani, her problemin,
başarı öyküsünün, olayın ardından neyi, nasılı sorgulama ve gerçekleri
ortaya çıkarma güdüsü anlamına gelir. Ancak bu hisle yola çıkan, önüne çıkan engellerle
yılmayan insanlar uluslararası platformlarda başarı kazanabilir.

Uzmanlar ile üst düzey yöneticilerin lider yetiştirme konusunda hemfikir oldukları bir yöntemdir ‘yurtdışına tayin.’ Kişinin küresel liderlik vasıfları işbaşında farklı kültür ve anlayışlarla beslenir, lider, dogmaları kırmayı, bir taraftan ortama uyum sağlayarak diğer taraftan dışardan biri olarak objektif bir gözle farklı çözümler getirmeyi öğrenir.

Tüm bu varsayımlar liderin zorluklarla mücadele etmesinde, yabancı kültürleri anlamasında ve onlara uygun çözüm geliştirmesinde önemli kazanımlar sağlasa da, birçok yöneticinin yabancı ülkede yönetim deneyimi hüsranla sonuçlanmaktadır. Birçok lider adayı çalışma ortamlarının karmaşıklığını çözmekte zorlandığı gibi, yabancı kültürü anlamak için gerçek bir çaba harcamaz. Yabancı kültüre yabancı kalarak işinde başarılı olmayı hayal etmek yanlış bir yöntemdir. Yeni kültürü öğrenme isteği ve keşfetme güdüsü samimi olmalıdır. Bu uluslararası görevin liderin profesyonel gelişimine katkısı ancak yeni kültüre olan merakıyla tam anlamıyla gerçekleşebilir.
Şirket yönetimi açısından düşündüğünüzde de, yanlış liderlerin uluslararası görevlerde konumlanması ve başarısız bir yönetim sergilemesi şirkete maliyet, prestij ve müşteri kaybı getirecektir. Tüm bu felaket senaryolarını önlemek için şirket yönetiminin atanacak liderin ne kadar meraklı olduğuna dikkat etmesi gerekir.

Küresel liderin küresel kafa yapısı

Thunderbird Profesörleri Mansour Javidan, Mary Teagarden, David Bowen ve Katherine Herberger’in Amerika, Avrupa ve Asya’da çalışan 200 üst düzey küresel yöneticiyle görüşme yaptıktan ve 6.500 kişiye anket soruları cevaplattıktan sonra, küresel kafa yapısının nasıl olması gerektiğine dair ortak bir tanım oluşturmuşlar. Burada yapmak istedikleri şey, küresel liderlere kendilerinden farklı olan astlarını daha iyi yönetmeleri için rehber oluşturmak. Çalışmalarına göre, küresel başarı yakalayan profesyonelin küresel bir kafa yapısına sahip olması gerekli. Küresel kafa yapısının üç kritik boyutu var:

• Entelektüel sermaye; küresel iş bilinci, kozmopolit görünüm ve kognitif kompleks yapıyı içerir. Lider işiyle ilgili uluslararası düzeyde sofistike bir bilgi birikimine sahiptir, küresel müşterilerin nasıl davrandığını, rakiplerin hangi müşterileri hedeflediğini bilir ve küresel karar almada önem taşıyan pazara özel risklerin farkındadır.  Kozmopolit görünüm, farklı kültür, tarih, coğrafya, politik ve ekonomik sistemlerle ilgili bilgi sahibi olmak demektir. Lider, farklı iş yapış biçimlerini kabul eder, açık görüşlüdür. Küresel iş dünyasının kompleks yapısını anlamak, kompleks problemlere uygun çözümler üretebiliyor olmak anlamına gelir.
• Psikolojik sermaye; çeşitlilik seven, macera arayan niteliklerin yanında kişinin kendine inancını içerir. Çeşitliliği sevmek dünyanın farklı coğrafyalarına kültürlerine sıcak bakmak, farklılıkları bir zenginlik olarak görmek demektir. Macera arayışı bir nevi kendi kendini aşma isteğidir, kişi beklenmedik durumlardan dersler çıkarmayı, zorlukları avanataja çevirmeyi, karmaşık ortamlardan kazanan olarak çıkmayı bir keyif haline getirir. Liderin kendiyle barışık olmasını sağlayan özelliklerinin başında kendine olan inancı gelir. Kendine güveni, mizah anlayışı, yeni durumlarda risk almaya istekli olması ve yüksek enerji seviyelerine sahip olması kendine olan inancının yansımalarıdır.
• Sosyal sermaye; kültürler arası empati, kişiler arası etkileşim ve diplomatik ilişkileri kapsar. Farklı kültürden insanlara empati duyma, onlarla duygusal bağ kurabilme beraber çalışmayı kolaylaştırır. Kişilerin dile getirmedikleri problemlerini anlamanızı size duydukları güveni sağlamlaştırmanızı sağlar. Kişiler arası etkileşim bu güvenden doğar, herkesin bulundukları ortama ve yaptıkları işe katılımcı olmalarını sağlarsınız. Farklı görüşleri dile getirebilmeleri için size güven duymaları, farklılıkları desteklediğinizi bilmeleri gerekir. Farklı fikirleri dinleyip ortak noktaların üzerinde durmak veya orta yolda birleşmek herkese değer verildiğini hissettirecek çalışanların sizin liderliğinize saygı duymalarını sağlayacaktır. Diplomaside iyi olan liderler aynı zamanda iyi dinleyici olurlar, onlarla diyaloğa girmek kolaydır, soru sorulmasına izin verir, kendi sorularına daha samimi cevaplar alırlar. Merakları sayesinde yerel koşullara hakim olup doğru soruları sormayı başarırlar.

Unutmamalı ki dünya düz değil. Tom Friedman’ın en iyi satanlar listesindeki kitabi uluslar, topluluklar ve bireylerin dünya tarihinde hiç olmadığı kadar birbirlerine bağlı olduğunu vurgulamakta. Bu saptama doğru olmakla beraber liderlerin bu yeni ‘birbirine bağlı’ çalışma gerçeğine ne kadar hazır olduğunu göstermemekte. Bir diğer deyişle, ‘Hintli meslektaşımın kim olduğunu, nasıl çalıştığını ve ona ne kadar kolay ulaşabildiğim gerçeği, onu sevmemi veya beraber iş yapmak istememi gerektirmiyor.’
Uluslararası iş yaparken insan bir de işin şu yanını anlıyor: ‘Size benzeyen bir profesyoneli etkilemek oldukça zor, size hiç benzemeyen birini etkilemek ise neredeyse imkansız.’

Küresel kafa yapısını geliştirmek için neler yapmalı?

Yapılması gerekenler en kaba hatlarıyla şöyle:
1. Küresel durumu anlamaya ve yorumlamaya çalış. Bunun için çevrenizdeki mesajları ve sinyalleri doğru okumak ve algılamak için belli bir hazırlığa ve çevreden desteğe ihtiyaç vardır.

2. Bir işin farklı şekillerde yapılabilirliğine dair esnek olun. Böylece, yeni ortamınızdaki profesyonellere özgürlük ve kendilerini özgün bir biçimde ifade etme ve işlerini bildikleri şekilde yapma imkanı tanırsınız. Ya benim yolum ya da bu iş olmaz gibi kestirip atan bir üslup kişileri size tepki göstermeye ve size karşı birlik olmaya itecektir.

3. Her farklı ortam için doğru davranışı ve yaklaşımı seçin. Doğru davranışın ne olduğunu bilmek doğru ortam, zaman ve kişilerin biraraya geldiği anı yakalamak kolay değildir. Üstelik yabancı bir ülkede dinamiklerine hakim olmadığınız bir ortamda herşey daha da karmaşıktır. Her olayı farklı bir vaka olarak ele almak ve faktörlere göre doğru yakalaşımı belirmek benimsenmelidir.

Tüm bu adımları atabilmeniz için kafanızda birçok sorunun uçuşması, yeni işinizle ilgili her konuyla, her kişiyle ve olayla ilgili gerçek bir merak duymanız gerekir. Kafanızdaki sorular size yeni iş tanımızın amacını özetleyen cinste olmalıdır: ‘Burada oynanan oyun nedir?’ ‘Kurallar nelerdir?’ ‘Bu oyunu nasıl kazanırız?’ İşte bu can alıcı soruların cevabını bulmak için küresel kafa yapısının 3 yönünü de devreye sokmanız gerekecektir.

İster ülke içinde ister yurtdışında olun, başarı için işinize olan merakınız artarak devam etsin.